《非HR的人力資源管理》

破冰：部門(mén)經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理？

親歷親為

用一個(gè)字形容“忙、累、惑”

出的都是“人”的問(wèn)題

第一講人力資源的理論源流

1、什么是人力資源管理

人

人力

人力資源

分享：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系

2、人力資源現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)進(jìn)行到哪里？

3、人力資源各模塊都包括哪些？

思考：人力資源體系與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別？

4、部門(mén)經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作

互動(dòng)：你認(rèn)為人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的？

5、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔(dān)的角色

思考：為什么說(shuō)人力資源管理的能力是衡量部門(mén)經(jīng)理的一個(gè)重要能力

6、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)？

思考：為什么部門(mén)經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？

第二講如何選才——相人有道

案例：為什么某企業(yè)招進(jìn)30人，半年后只剩下1人？

1、部門(mén)經(jīng)理到底要招什么樣的下屬

現(xiàn)場(chǎng)演練：給優(yōu)秀的下屬畫(huà)個(gè)像

分享：如何理解“選擇比努力更重要”

2、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門(mén)的招聘流程

3、如何進(jìn)行部門(mén)人力資源規(guī)劃

4、新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新

5、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招

?   內(nèi)部招聘

互動(dòng)：今天，我部門(mén)有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理的我會(huì)怎么做？

研討：企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，你覺(jué)得應(yīng)當(dāng)如何處理？

行為面試法

結(jié)構(gòu)化面試法

情景模擬法

K、S、A、P、M、V

建立勝任力模型

尋找下屬的專業(yè)工具—匹配度模型

尋找下屬的專業(yè)工具—決策模型

測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何提煉面試中的三個(gè)問(wèn)題

6、部門(mén)經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)

7、招聘人員需要多長(zhǎng)時(shí)間

分享：人力資源經(jīng)理李明與劉部長(zhǎng)是如何保障人力資源供給的

8、如何應(yīng)對(duì)面試中的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題

招聘面談的準(zhǔn)備之道

與工作時(shí)間沖突怎么辦？

如何篩選簡(jiǎn)歷

如何設(shè)計(jì)面試題目

案例展示：客服經(jīng)理面試題目

如何成為一個(gè)合格的面試官？

分享：面試官面試中應(yīng)避免的幾種錯(cuò)誤

面試者緊張如何化解？

他在撒謊嗎？

遇到面試專家怎么辦？

面試者濤濤不絕怎么辦？

如何進(jìn)行背景調(diào)查

如何進(jìn)行試用期考核---

9、讓部門(mén)經(jīng)理快速成為面試專家

現(xiàn)場(chǎng)演練：本部門(mén)典型職位招聘的實(shí)戰(zhàn)模擬

第三講如何育才——提升部門(mén)經(jīng)理當(dāng)老師的能力

案例分享：該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個(gè)月？

分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？

1、部門(mén)經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識(shí)

思考：部門(mén)經(jīng)理是自己干還是帶領(lǐng)部屬一起干？

2、培養(yǎng)下屬三步法？

思考：下屬都面臨哪些問(wèn)題你了解嗎?

分享：一支招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)是培養(yǎng)出來(lái)的

分享：下屬的能力差不是你的錯(cuò),但不能提升他的能力是你的錯(cuò)

3、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系建立部門(mén)培訓(xùn)體系

如何設(shè)計(jì)合理的二級(jí)培訓(xùn)流程

選擇有效的培訓(xùn)方式：OJT、OFF-JT、SD

案例教學(xué)

班前會(huì)

如何計(jì)算培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出

4、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

如何制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵事項(xiàng)

如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作行為

培訓(xùn)效果評(píng)估的3個(gè)層次

分享：上級(jí)、老師、教練

分享：做教練，不做警察

案例：從李教練帶徒弟看待教練技術(shù)

5、提升自己做老師的能力

6、快速形成一套自己獨(dú)有的人才培養(yǎng)機(jī)制

案例分析：面對(duì)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)該如何幫助小李？

思考：面對(duì)不同類型的下屬如何培養(yǎng)

如何培養(yǎng)80后的下屬

如何提升問(wèn)題員工的能力

下屬怎么教也學(xué)不會(huì)怎么辦？

培訓(xùn)剛剛開(kāi)始——新員工培養(yǎng)計(jì)劃

分享：培訓(xùn)專員、直屬上級(jí)、部門(mén)經(jīng)理都是培養(yǎng)人

第四講如何用才——提升部門(mén)經(jīng)理當(dāng)教練的能力

案例：某企業(yè)是如何通過(guò)用人機(jī)制創(chuàng)造佳績(jī)的？

1、深深地懂得企業(yè)的用人觀

2、現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)——全面了解你的下屬

3、定位——落定下屬的“職業(yè)錨”

4、用人所長(zhǎng)——發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢(shì)

5、合理分工——適合的人做適合的事

6、挖掘——不妨難為一下你的下屬

7、磨練——不是領(lǐng)導(dǎo)從事“領(lǐng)導(dǎo)”的工作

8、試錯(cuò)——經(jīng)歷就是財(cái)富

9、建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人員淘汰機(jī)制

人才輪換機(jī)制

人才晉升機(jī)制

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才接替計(jì)劃

10、讓績(jī)效管理轉(zhuǎn)起來(lái)——（本部分可依據(jù)公司實(shí)際安排0.5、1、2天課程）

部門(mén)經(jīng)理要成為本部門(mén)的績(jī)效管理第一人

以量化為基礎(chǔ)的KPI考核

以勝任力為基礎(chǔ)的素質(zhì)考核

如何與下屬進(jìn)行績(jī)效面談

現(xiàn)場(chǎng)演練：定期績(jī)效面談

不可或缺的績(jī)效改進(jìn)

部門(mén)經(jīng)理如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效管理讓部門(mén)經(jīng)理越來(lái)越輕松

11、最有效的激勵(lì)你的下屬（本部分可依據(jù)公司實(shí)際安排0.5、1天課程）

建立本部門(mén)員工良好的心理環(huán)境

思考:下屬最需要的是什么

案例研討：部門(mén)經(jīng)理要畫(huà)餅有術(shù)

要罵罵得狠，要收收得妙—激勵(lì)下屬的12個(gè)技巧

激勵(lì)、激勵(lì)、激勵(lì)——人人都需要激勵(lì)

問(wèn)題：如何有效的激勵(lì)下屬

分享：成功的上司是如何有效激勵(lì)下屬的？

12、該授權(quán)時(shí)就授權(quán)

分享：馭人有術(shù)——不斷提升你的領(lǐng)導(dǎo)力

第五講“留才”——部門(mén)經(jīng)理的留人之道

案例：骨干員工為什么留不??？

1、知道員工需要什么

2、建立良好的工作環(huán)境

3、讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景

4、不斷調(diào)整下屬的工作目標(biāo)

5、打破職業(yè)成長(zhǎng)的天花板——內(nèi)涯規(guī)劃

6、留人要有自己的一招

分享：要留拿什么留

感情留人

事業(yè)留人

待遇留人

機(jī)制留人

現(xiàn)場(chǎng)演練：做好員工的離職面談

第六講如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

1、不斷提升自己的能力

2、像總經(jīng)理一樣思考

3、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

對(duì)話：如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

分享與互動(dòng)：學(xué)員的心得、體會(huì)與企業(yè)問(wèn)題答疑